Pour une question obligatoire, choisissez une note ou explicitement l’option d’absence d’évaluation lorsqu’elle est proposée. Seules les questions facultatives peuvent rester vides. Dans les nouveaux modèles d’enquête, une note eNPS de 0 à 10 est requise pour envoyer le questionnaire ; les commentaires restent facultatifs. La participation est volontaire. Il s’agit d’un paramètre du produit, pas d’une norme méthodologique universelle. Les questions présentées ici sont des exemples à adapter ; un cycle en cours suit le formulaire établi à son lancement.
Repère méthodologique : les calendriers et nombres de questions sont des exemples. Les seuils d’effectif ne garantissent pas l’anonymat. Les écarts de perspective invitent à discuter ; ils ne constituent ni diagnostic ni prédiction validée.
Un ensemble de questions de révision à 360° prêtes à l’emploi. Les questions sont formulées comme neutre déclarations (la même phrase est lue par la personne évaluée et son équipe) dans langage de développement. Échelle : 1 à 5 (Fortement en désaccord → Tout à fait d'accord), sauf indication contraire sinon.
Adaptez les sections au rôle et à la portée (90° / 180° / 270° / 360°). Dans le champ 90°, seul le le manager remplit l'enquête (pas d'auto-évaluation). Afficher chaque section uniquement au des évaluateurs qui observent réellement cette compétence.
Section 0 — Introduction (montrer à tout le monde)
Cet avis est destiné à votre développement, pas à votre jugement. Les commentaires des pairs et des subordonnés directs sont collectées de manière globale et gardées confidentielles. Les résultats aideront à identifier les points forts et les zones de croissance. Merci pour votre honnêteté.
Section 1 — Collaboration et communication (lui-même, manager, pairs)
- Communique clairement et en temps opportun.
- Écoute et prend en compte le point de vue des autres.
- Établit de bonnes relations et une atmosphère de collaboration.
- Résout les désaccords de manière constructive.
Section 2 — Prestation et responsabilité (moi, manager, pairs)
- Fournit les résultats convenus à temps.
- S'approprie ses tâches et ses erreurs.
- Maintenir un niveau élevé de qualité du travail.
- Établit efficacement les priorités.
Section 3 — Leadership (rapports directs — rôles de direction ; évaluation de « comment je suis dirigé »)
- Définit une direction et des attentes claires.
- Soutient mon développement et donne des commentaires réguliers.
- Est disponible lorsque j’ai besoin d’aide.
- Traite l'équipe de manière équitable et avec respect.
Section 4 — Collaboration externe (clients/partenaires — 360°+ uniquement)
- La communication avec eux est claire et fiable.
- Respecte les engagements et les délais.
- Travailler avec cette personne est professionnel et utile.
Section 5 — Questions ouvertes (tout le monde)
- Qu'est-ce que cette personne fait particulièrement bien et mérite d'être renforcé ?
- Que pourraient-ils développer davantage – et comment, concrètement ?
## Bonnes pratiques
- Limitation à environ 20 éléments par évaluateur : les enquêtes plus courtes obtiennent des taux de réponse et une qualité plus élevés.
- Expliquez la confidentialité, les accès et les limites des petits groupes. L’anonymat ne garantit pas à lui seul la sincérité des réponses.
- Discutez des résultats dans une conversation (comment fournir des commentaires →) et transformer les résultats en un plan de développement (Modèle IDP →) — sinon le rapport finit dans un tiroir.
Créer un compte et préparer votre démarche. Vérifiez les questions, paramètres et accès avant le lancement.
